（一）用人单位工厂搬迁，劳动者拒绝变更工作地点，用人单位能否解除劳动合同？
用人单位具有用工自主权，即使客观情况发生变化，也要考虑调整工作地点是否合理，是否给劳动者工作、生活带来实质性影响。主要考量因素之一是距离，如果搬迁距离较近，或虽距离较远但用人单位已经提供班车、对上下班时间进行调整、给予交通补贴等措施以降低对劳动者的影响，则一般可认为工作地点变动的影响在合理范围内，搬迁并没有对劳动合同的履行造成实质性影响，劳动合同属于能够继续履行的范围。如果劳动者仍无正当理由拒绝搬迁的，用人单位可根据相关法律法规以及单位规章制度给予劳动者相应的违纪处分，如以劳动者旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同等。反之则不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同，否则构成违法解除劳动关系。
典型案例 |（2019）苏01民终11389号
* 一审法院认为，徐某与A公司之间的劳动合同成立、有效。A公司的员工手册经过民主程序制定，且已告知徐某，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。A公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，A公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。徐某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。徐某在A公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故A公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，一审法院对徐某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
*二审法院认为，本案二审争议焦点为：A公司解除与徐某的劳动合同是否符合法律规定。本案中，A公司因经营决策搬迁新址。新旧厂址相距不远，交通较为便利，且A公司承诺增发交通补助，并保证员工岗位、工作内容和福利待遇不变，因此，A公司搬迁厂址的行为，不构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。徐某知晓A公司即将搬迁新址后，未正常提供劳动。A公司虽多次通知其上班，但其仍未到岗工作。A公司依据《员工手册》第9.6条关于旷工的规定，解除与徐某的劳动合同，具有依据。且该《员工手册》经民主程序制定，其内容为徐某知晓。A公司在解除劳动合同前已通知工会。因此，A公司解除与徐某的劳动合同系合法解除。徐某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，没有事实和法律依据，本院不予支持。
类案检索结果：（2013）栖民初字第907号
（二）劳动者明知用人单位将会搬迁仍然续签合同，后用人单位搬迁至新址，是否认定为劳动合同的变更？
用人单位搬迁的新址未超出劳动合同关于工作地点的约定，也未超出劳动者的预期，则该搬迁不视为劳动合同的变更。
典型案例 |（2018）苏01民终4051号
* 关于A公司厂区搬迁的事实是否构成劳动合同的变更。上诉人某某主张新厂区离原厂区相距30多公里，且公司未提供往返班车、交通费补贴等措施弥补厂区搬迁给其造成的不利，故厂区搬迁给劳动合同的履行造成了实质性影响，A公司厂区的迁动系A公司在未与某某协商一致的情况下，单方变更劳动合同。本院认为，某某与A公司签订最后一期书面劳动合同前，A公司曾向某某送达过续签合同意向书，某某在员工续签或终止意向回执单上签字，本人同意续签一年，并明确书写“已告知公司年底将搬迁到郊县”。某某在最后一期书面劳动合同时，该合同第二部分“工作内容和工作地点”第2点约定：“工作地点为南京地区、郊县（溧水、江浦等地）”，某某在该合同尾部手写“已知公司将搬迁至郊县，愿随公司到迁地工作”。从上述证据可知，A公司在与某某签订最后一期的劳动合同时，某某已明确知晓厂区将要搬迁，且搬迁的地域范围为溧水、江浦等郊县。故某某在签订最后一期劳动合同时，应能预期到厂区搬迁至郊县将会给其带来的一系列不利影响，其在明知相应不利影响的情形下仍然选择与A公司续签劳动合同，应视为其接受工作岗位将要变更的事实。后A公司搬迁至江浦桥林，该地址未超出劳动合同关于工作地点的约定，也未超出某某的预期，故该变迁不应视为劳动合同的变更，某某主张公司搬迁系A公司单方变更劳动合同，与事实不符，本院不予采纳。
（三）部门撤销，劳动者拒绝变更工作地点，用人单位能否解除劳动合同？
用人单位具有用工自主权，即使客观情况发生变化，也要考虑调整工作地点是否合理，是否给劳动者工作、生活带来实质性影响。主要考量因素之一是距离，如果是在本市内进行变动，并且提供班车、交通补贴等措施降低对劳动者的影响，劳动者仍然拒绝变更工作地点，解除合同可以不给予赔偿。如果地点与原工作地点相距较远，工作地点的变更会对劳动者的工作和生活造成重大影响，在双方未协商一致的情况下，将视为用人单位没有提供劳动条件或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位解除合同应当给予经济补偿。
典型案例 |（2019）苏01民终9515号（异地调整，工作地点从南京调整至上海）
* 一审法院认为，劳动合同履行中的客观情况发生重大变化不仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同部分或全部条款无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、经营发生重大困难等，还应包括签订劳动合同时双方约定的岗位已经不存在。本案中，沈某与A公司劳动合同中约定工作地点为南京，同时也约定公司可以根据经营需要调整工作地点，现A公司公司因组织机构发生调整，南京地区的财务部门撤销，属于劳动合同履行过程中发生的重大变化，致使原劳动合同无法继续履行。A公司董事会决议中明确公司财务部门统一至上海SSC中心，南京地区不再设立财务部门，故沈某与A公司劳动合同中约定的工作岗位已经不复存在，属于劳动合同履行过程中发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，A公司也曾与沈某协商调整工作岗位至上海，承诺薪资、岗位不变，并可以给予适当补贴，在此情况下，沈某不同意调整工作地点，导致双方未达成一致意见，A公司公司在此情形下解除劳动合同并非存在恶意及违法。故A公司公司解除劳动合同不属于违法解除，其应根据劳动合同法的规定向沈某支付经济补偿金及代通知金。
* 二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，因沈某所在的工作岗位因公司合并，经董事会决议被撤销，该情况应当属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。在沈某的工作岗位被撤销后，双方经协商未能就变更劳动合同内容达成一致，故在此情形下A公司公司应当提前30日以书面形式通知沈某或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。现A公司公司已经向沈某支付了代通知金及解除劳动合同的经济补偿金，故双方劳动关系已经合法解除。
（2021）苏01民终3272号（市内调整，工作地点从江宁区至秦淮区）
* 一审法院认为，双方在劳动合同中约定工作地点在南京市，本案调整工作地点从江宁区至秦淮区，工作地点属于同城变更，并没有超出劳动合同约定的范围，不构成对劳动合同的变更。且A公司为员工提供了上下班班车，已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，故A公司对章某工作地点的调整并不违法。因A公司的搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行，章某不得以此为由拒绝提供劳动。A公司依据其经过民主程序的《规章制度汇编》解除与章某的劳动合同，并已履行了通知工会的程序，并不存在违法解除劳动合同的情形，故章某主张A公司支付经济赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。
* 二审法院认为，本案中，章某与A公司于2014年7月11日签订的《劳动合同》内容不违反法律、行政法规的禁止性规定，应属合法有效，双方当事人均应按约履行。该《劳动合同》约定，A公司安排章某在机场业务部操作科从事操作工作，根据A公司的经营需要，A公司可与章某协商调整章某的工作岗位，并依法变更本合同，A公司安排章某的工作地点在南京市。2020年4月15日，A公司出具《关于南京机场空运仓库及机场办公室撤销的决议》载明，鉴于南京分公司禄口机场业务经营状况不善，影响了企业发展，决定撤销南京分公司禄口机场空运仓库及机场办公室。2020年5月19日，A公司向章某出具的《岗位变动通知书》载明，根据公司的业务发展需要，南京分公司组织结构调整，机场办公室撤销，调整章某的工作岗位从国际货运部机场操作科主管到国际货运部空运科主管，薪资待遇不变，自2020年6月1日执行。2020年5月22日，章某向A公司出具《对于调岗通知书的书面回复》，称不同意公司单方面的通岗。2020年6月1日，A公司又向章某出具的《岗位变动补充通知书》载明，自2020年6月1日起调整章某的工作岗位，工作地点变更为兴业大厦办公室。考虑到实际的交通困难，公司为章某提供上下班班车。2020年6月3日，章某向A公司出具《关于岗位变动补充通知书的书面回复》称，其不同意岗位变动补充通知书的内容。由于A公司因公司的业务发展需要，南京分公司组织结构调整，机场办公室撤销，调整章某的工作岗位及工作地点，并且为章某提供上下班班车。章某收到A公司的调岗通知后并未服从公司安排到新岗位工作。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情况下，A公司根据劳动合同的约定对员工调整工作岗位及地点系属企业经营自主权范畴，与《劳动合同》的约定不悖。一审中，A公司提供的《劳动合同》《公告》《关于南京机场空运仓库及机场办公室撤销的决议》《岗位变动通知书》《岗位变动补充通知》《严重警告通知》《关于征询解除违纪员工劳动合同意见的函》《关于解除违纪员工劳动合同意见的回复》《解除劳动合同通知书》等证据，形成完成证据链，相互印证，证实A公司对章某调岗及解除劳动合同的行为符合法律规定，应属合法解除。章某主张A公司对其调岗严重损害其利益，不符合法律规定，应支付其违法解除劳动合同赔偿金的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
（四）工作地点在同城内发生变动（包括本市内不同区县之间变动），是否必须征得劳动者同意？
不是必须征得劳动者同意。同城内调整工作地点，公共交通可以达到的，且没有超出劳动合同确定的工作地点范围，同时符合合理性和正当性的要求，一般不构成对劳动合同的变更。
典型案例 |（2020）苏01民终5512号
* 二审法院认为，劳动合同约定，梁某的工作地点为江苏南京；如A公司派梁某到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议。因A公司为网络型公司（快递公司），根据生产经营需要和梁某的能力表现，A公司可以在合理范围内对梁某的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，梁某愿意服从安排。本案调整工作地点为江宁区至六合区，江宁区、六合区均为南京市所辖，A公司将梁某的工作地点由江宁区调整至六合区，并没有超出劳动合同约定的范围，不构成对劳动合同的变更。同时，当今社会发展迅速，城市规模不断扩大，交通基础设施日益完善，梁某居住地在江宁区，调整后的工作地点在六合区，通过公共交通工具，梁某能每日正常往返上下班，且A公司基于工作地点的调整给予梁某200元/月的交通补贴。A公司调整工作地点的行为，对梁某客观上造成了一些不便，但对履行劳动合同未产生实质性影响。
（2018）苏01民终1045号
* 二审法院认为，关于A公司调整贾某的工作地点是否合理问题。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由此，企业有权对员工调岗、调整工作地点、调薪，但企业不可滥用此权利而当然地享有单方面变更合同的权利。一般而言，变更后的工作地点属于同城区域，公共交通可以达到的，不构成劳动合同的变更。A公司作为用人单位可以根据经营需要适当调整员工工作地点。A公司与贾某签订的劳动合同未约定具体的工作地点，约定贾某应当听从安排、服从分配，且A公司安排贾某新的工作地点与原工作地点仅相距3.1公里并属于同城同区，无明显不合理，故贾某主张A公司调整工作地点构成劳动合同变更，缺乏依据，本院不予支持。
类案检索结果：（2019）苏01民终2853号、2865号
（五）劳动者存在违纪或者失职行为能否成为用人单位单方调整工作地点而不与劳动者协商的合法理由？
不能。
典型案例 |（2016）苏01民终1714号
*本院认为，本案A物业公司与秦某在劳动合同中约定的工作地点为南京市、区所属业务区域。但该劳动合同经过长期履行，应当认定双方约定的工作地点为南京师范大学附属中学江宁分校（江宁区吉印大道）。A物业公司将秦某的工作地点从南京师范大学附属中学江宁分校调至来凤街壹号，未与秦某协商一致，且两地距离较远，对秦某的通勤条件产生了较大的不利影响，原审法院认定该变更构成了对劳动合同约定内容的实质性变更，具有相应的事实依据。上诉人A物业公司主张因被上诉人秦某擅自进入学生教室引起报警的行为而调整秦某的工作地点，不能作为单方调整工作地点而不与秦某协商的理由。秦某由此向A物业公司提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的推定解雇情形，故A物业公司应当支付秦某经济补偿。
（六）劳动者不服从调整工作地点，拒不到新工作地点上班，仍在原工作地点上班，未履行请假手续，能否认定为旷工，用人单位解除劳动关系是否合法？
用人单位因自身生产经营需要，在正当、合理、必要的前提下对劳动者的工作地点进行调整，并且不存在损害到劳动者的合法利益或违反法律法规、合同约定的情形时，属于用人单位行使合法的用工自主权，劳动者应当服从用人单位的安排履行劳动义务，如果劳动者拒绝变更工作地点，仍在原工作地点上班，用人单位可以以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同。
典型案例 |（2019）苏01民终4822号
*本院认为，因双方劳动合同约定“根据甲方的岗位工作特点，乙方的工作区域或工作地点为江苏。甲方可根据工作需要，对乙方的工作地点进行调整，乙方表示理解并同意接受甲方的调整。”故A公司将陈某调整至新楼盘工作的行为不违反双方劳动合同的约定。陈某虽主张A公司调整其工作地点导致其职位、薪资降低，但陈某提供的收入状况、微信记录等证据不能证明其主张。因此，A公司将陈某调整至新楼盘工作的行为未违反法律和双方劳动合同的约定。A公司先后通过短信、微信、EMS向陈某送达调整工作地点的通知，陈某虽辩称其未接收到上述通知，其在一审起诉及审理中均认可其知晓相关事宜，但因对公司的安排存有异议故仍至原工作地点上班。据此可知，陈某在2019年7月初前已知晓A公司对其调整工作地点的安排，其未至该地点上班，系属旷工。A公司依据其规章制度中关于旷工的相关规定与陈某解除劳动合同，且该规章制度的制定已经民主程序，并已告知陈某，因此，A公司解除与陈某的劳动合同为合法解除。
（七）劳动合同对劳动地点的约定较宽泛，如中国或者某个省份或者单位指派的工作场所，工作地点如何确定？
司法实践中一般认定为没有约定工作地点或约定不明，以长期实际履行地为工作地点。但是一些特殊行业或者特殊岗位，比如从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。
典型案例 |（2020）苏01民终11249号
*法院认为，用人单位对于劳动者的工作地点、工作岗位变动以协商达成一致为原则。虽然此规定并不排斥用人单位在一定幅度内的自主决定权，但在涉及岗位及工作地点调整导致劳动者上下班时间、往返经济成本、付出的日常生活成本大幅度增加的情况下，用人单位不与劳动者协商达成一致意见的，不得任意变更工作岗位及工作地点，否则用人单位构成权力滥用。本案中，双方订立的劳动合同约定朱某的工作地点为南京市城区相关楼宇，并无明确具体范围，因该约定不明致使双方产生理解上的分歧，对相关条款应根据合同解释规则并结合合同履行情况，按照公平的原则进行解释。朱某自2014年5月4日入职A物业公司，先后担任客服、客服主管，至2019年7月18日A物业公司解除双方的劳动合同，长达5年时间的工作地点均在其现居住地附近，该长期履行的实际工作地点应为双方合意一致的约定工作地点。
A物业公司欲调整朱某至相距较远的浦口经济开发区管理处工作，应与朱某协商一致。现A物业公司未经协商即将朱某调整至远离其居住地的项目处工作，且未提供交通等方面有效的替代解决方案，故朱某当然有权拒绝此种不合理的调整。此外，朱某作为A物业公司的普通员工，不同于薪资不菲的公司某级管理人员，普通员工的薪资主要用于养家糊口，一旦调整至远离家庭的工作地点势必导致实际收入大幅减少。A物业公司不能以企业用工自主权而任意损害普通的底层员工的合法正当利益。综上，A物业公司以违反规章制度为由解除与朱某的劳动关系，属用人单位权利滥用，构成违法解除劳动合同。
（2021）苏01民终4822号（岗位性质特殊，工作地点随项目调整）
*本院认为，关于A公司调整陈某工作地点是否合法。因双方劳动合同约定“根据甲方的岗位工作特点，乙方的工作区域或工作地点为江苏。甲方可根据工作需要，对乙方的工作地点进行调整，乙方表示理解并同意接受甲方的调整。”故A公司将陈某调整至新楼盘工作的行为不违反双方劳动合同的约定。陈某虽主张A公司调整其工作地点导致其职位、薪资降低，但陈某提供的收入状况、微信记录等证据不能证明其主张。因此，A公司将陈某调整至新楼盘工作的行为未违反法律和双方劳动合同的约定。A公司先后通过短信、微信、EMS向陈某送达调整工作地点的通知，陈某虽辩称其未接收到上述通知，其在一审起诉及审理中均认可其知晓相关事宜，但因对公司的安排存有异议故仍至原工作地点上班。据此可知，陈某在2019年7月初前已知晓A公司对其调整工作地点的安排，其未至该地点上班，系属旷工。A公司依据其规章制度中关于旷工的相关规定与陈某解除劳动合同，且该规章制度的制定已经民主程序，并已告知陈某，因此，A公司解除与陈某的劳动合同为合法解除。陈某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，事实和法律依据不足，本院不予支持。
类案检索结果：（2016）苏01民终1714号
二、相关法律规定
（一）《中华人民共和国就业促进法（2015修正）第8条用人单位依法享有自主用人的权利。
（二）《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第3条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
（三）《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
（四）《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第38条第1款第1项
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
（五）《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第39条第2项
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。
（六）《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第40条第3项
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（七）《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第46条第1项
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
四、用人单位合理调整工作地点的合规建议
（一）在劳动合同中明确约定用人单位具有对工作地点的单方变动权。用人单位对员工进行工作地点变动，需要有合同依据基础，因此在劳动合同中事先约定“用人单位可以根据生产经营需要单方面调整工作地点，劳动者愿意接受单位的调动安排”，以便为行使用工自主权留有空间。
（二）对工作地点的约定不能过于宽泛。如用人单位因企业性质、行业性质、岗位性质，确实未来有可能需要跨市或跨省变更劳动者工作地点的，建议与劳动者在劳动合同中明确约定工作地点的范围，但不建议使用“全国”、“XX省”、“用人单位经营地点”等模糊宽泛的表述。同时对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等作出特别书面提示（例如企业在各地项目施工、不同区域销售或者全国销售、跨区市场开发等，例如劳动者属于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作），尽量事先写明工作地点需要变换的原因，并列举可能变更的工作地点，以最大程度的避免争议。
（三）提供相应补偿措施以减少对劳动者的影响。在实际需变更劳动者工作地点时，注意尽量不降低劳动者的工资，如果明显增加劳动者工作成本，建议用人单位提供相应的补偿措施如提供班车、交通补贴、上下班路程时间补贴、员工宿舍等，并在调动通知中予以告知说明。
（四）变更工作地点需与劳动者充分协商。用人单位在劳动合同中对变更工作地点进行约定后，仍需与劳动者进行充分协商并保留协商过程证据，并审查是否符合合理性。即使是不需要员工同意，也应当提前书面通知，给予员工合理的宽限时间，避免出现程序瑕疵。
（五）确保规章制度的制定已经过民主公示程序。如果员工拒绝合理调动安排，用人单位依据其规章制度中关于旷工的相关规定与该员工解除劳动合同，需确认该规章制度的制定已经过民主公示程序，并已告知该员工，否则建议用人单位书面联系、催促该员工限期到岗并明确告知旷工后果（限期到岗通知单），正式解除劳动合同前告知工会，避免因解除依据效力问题、解除程序问题被质疑合法性。
发表于 2024-7-9 09:05:03
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