公司合法调岗，员工主张经济补偿不予支持

法德东恒溧水 · 发表于 3 天前

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本帖最后由法德东恒溧水于 2024-11-18 16:57 编辑

（供稿人 | 黄能能律师 / 吴霞律师）

案例X：南京某自动化设备制造有限公司与张某某劳动争议纠纷

关键词：劳动争议；调岗；经济补偿

基本案情：

张某某进入公司工作，任职物料仓储部原料库仓管员，双方签订了劳动合同，公司缴纳了社保。2022年3月31日，张某某在工作时受伤，被认定为工伤，2022年12月1日伤残等级鉴定为十级。因公司是制造型企业，原料库仓管员不可缺少，故在张某某受伤治疗和休息期间聘请了新的员工在该岗位工作。

张某某停工留薪期满后，返回公司。公司书面通知其到原岗位同类别的“半成品库保管员”岗位报到，并告知工作性质、工作时间、工作强度、薪酬标准基本相近，张某某虽然每天正常打卡，但是一直拒绝到新岗位报到。

2022年11月20日，张某某向公司发出《解除劳动关系通知书》，认为公司存在以下严重违反劳动法的行为：1.未及时足额发放2019年产假期间工资；2.未及时足额发放停工留薪期工资；3.未足额发放2022年8月-10月工资。

2023年2月15日，张某某申请劳动仲裁。后对仲裁裁决不服，向法院起诉，主张2019年产假工资差额、停工留薪期工资、2022年8月-10月工资、加班费、一次性就业补助金及经济补偿。

一审法院认为：

1.2019年产假工资差额。产假工资属于生育保障待遇，自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内主张权利。张某某于2019年12月27日收到生育津贴后一直未提出异议，2023年2月15日提起仲裁时已过诉讼时效，不予支持。

2.停工留薪期工资。应当扣除公司已经发放的，剩余的由公司补足。

3.2022年8月-10月工资。公司通知张某某到原岗位（“原料库仓管员”）同类别的“半成品库保管员”岗位报到，并告知工作性质、工作时间、工作强度、薪酬标准基本相近，从两岗位的工作性质来看，都系“材料保管员”，工作岗位并未发生实质改变，但张某某一直拒绝到新岗位提供劳动。张某某主张未提供劳动期间的工资，无事实依据，不予支持。

4.加班费。因用人单位克扣加班工资，自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内主张权利。根据公司提供的工资条，张某某在工资确认栏签名，证明张某某对本人的工资构成清楚，张某某未提交证据证明曾对加班工资提出异议，现要求公司支付加班费，不予支持。

5.经济补偿。张某某提出的解除劳动合同的理由，产假工资差额属于社会保险范畴，停工留薪期工资属于工伤待遇且张某某伤残等级在其离职时尚未确定，2022年8月-10月工资系其未提供劳动所致，上述理由不符合《劳动合同法》第三十八条规定之情形，也与事实不符，张某某主张经济补偿，不予支持。

综上，一审法院支持了张某某的一次性就业补助金及部分停工留薪期工资。

张某某对一审判决不服，提起上诉。

二审法院认为：

二审法院对停工留薪期工资进行了重新认定，二审法院认为，停工留薪期工资中的“原工资福利待遇”应当以工伤职工的平均工资作为计算标准，如发生工伤前工伤职工在本单位工作已满12个月的，按工伤前12个月平均工资（含基本工资、奖金和津补贴，不包括加班工资）计算。张某某提出应当将其2021年的年终奖金纳入计算其受伤前12个月的平均工资的主张，二审法院予以支持。

对于2019年产假工资差额、加班费、2022年8月-10月工资、经济补偿，二审法院认可一审法院的认定。

案件分析：

一、用人单位应当依法合理安排调岗

用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位根据自身的生产经营活动可以对劳动者的工作岗位进行适当合理调整，这也是单位行使用工自主权的重要内容。

1.用人单位与劳动者协商一致调岗

一般情况下，劳动合同中可以约定，用人单位可以根据公司生产经营状况调整劳动者的工作岗位。若在劳动合同中未约定，但在实际生产经营活动中，用人单位也可以与劳动者协商，书面变更劳动合同约定的内容，调整劳动者的岗位。

2.用人单位单方调岗

根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在三种情形下可以调整劳动者的岗位：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；

（2）劳动者不能胜任工作；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

在用人单位单方调整岗位时应当注意考量调整岗位的合理性，如是否是基于用人单位生产经营的需要；调整后的工作岗位与原岗位的工作内容、工作性质、工作时间、工作条件、工资标准等是否发生重大变化；是否具有侮辱性或者惩罚性等情况。

二、停工留薪期工资属于工伤待遇，不属于劳动报酬

停工留薪期工资的定性问题，在实务中存在争议。

一种观点认为，劳动报酬是劳动者正常提供劳动而应获得的对价，而停工留薪期工资系工伤职工因工伤治疗，在暂停工作期间享受的工伤保险待遇，并非职工正常工作应支付的劳动对价，不属于劳动报酬的范畴。

而另一种观点则认为，虽然在停工留薪期间，劳动者并没有正常出勤提供相应的劳动，但是，根据相关规定，停工留薪期间，劳动者的工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这属于特殊情况下的工资，是对工伤职工的正常日常生活的保障，应当属于劳动报酬。

南京地区的法院支持第一种观点，认为停工留薪期工资不属于劳动报酬，而是属于工伤待遇，故劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系而主张要求用人单位支付经济补偿的，法院一般不予支持。

胜诉指引：

（一）依据大数据检索，综合分析相关案例

《劳动法》和《劳动合同法》中对于用人单位的调岗只是简单笼统地说明了双方可以协商变更劳动合同，以及在用人单位解除劳动合同时略有提及。而用人单位具体如何进行合理调岗、规避风险则没有具体明确的规定，而用人单位也极易在此问题上与劳动者发生纠纷，进而面临支付经济补偿等风险。

我们通过大数据检索和分析南京市乃至江苏省范围内各个法院的针对用人单位调岗的问题的判例，进行研究和分析，探讨各个法院对于用人单位调岗的合法性和合理性分析，再结合本案基本案情和相关证据材料，进行答辩和举证，规避调岗的风险点，保障用人单位的合法权益。

（二）厘清工伤保险待遇与劳动报酬的区别，针对性分析抗辩

一般情况下，在劳动争议纠纷中，劳动者在“被迫”解除劳动合同关系时，往往都会向用人单位主张经济补偿，而经济补偿是否得到支持，仲裁和法院都以《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定为审理依据。而在实务中，“用人单位未及时足额支付劳动报酬”条款是最为常见和最为重要的。但并非只要用人单位有钱款未及时足额支付即被认为是未及时足额支付劳动报酬，如一次性伤残就业补助金，其属于工伤保险待遇，并不属于劳动报酬，如果用人单位未及时足额支付，那么劳动者就不能以此主张要求用人单位支付经济补偿。

本案中，张某某便是混淆了工伤保险待遇与劳动报酬的概念，以用人单位未足额支付产假工资、加班工资、停工留薪期工资、未提供劳动期间的工资为由，主张要求用人单位支付经济补偿。虽然这四类均有“工资”一词，但是并不能将它们简单地混为一谈。对于这四项主张，我们依据基本案情以及相关证据材料，找出抗辩的侧重点，针对性地进行抗辩和举证。

（三）认真对待不同诉讼程序的审理，保障当事人的合法权益

劳动争议案件是特殊的民事案件，其特殊性在于其必须经过劳动人事争议仲裁委员会的审理，如对仲裁裁决不服，才能提起诉讼。而在法院审理的过程中，法院对于劳动争议是全面审理，并不是简单地以仲裁裁决为依据，仅审理劳动者或用人单位不服的部分，这也是对劳动者的一种保护。虽然是对于同一案件进行了两次的不同程序的审理，但并不意味着只需要认真对待第一次的审理，马马虎虎应对第二次审理。每一次的审理都与双方当事人的利益息息相关，马虎粗心一小点，权益损害一大步，事后后悔已无用，严谨细致最有效。全力以赴对待每一个案件、每一次审理的，如此才能最有效保障当事人合法权益。

本案经历了仲裁和诉讼一审、二审的审理，不论是仲裁裁决书还是民事判决书，最终的审理结果均有效地维护了用人单位的合法权益。

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